経営法務ニュースVol.57｜2026.03

森の家

先日、友人家族と旅行に行ってきました。

正確にはわかっていませんが、オランダとかそのあたりだと思います（「入国」「出国」などと書いてあったので海外だと思いますが、パスポートはなぜか求められませんでした。）。

家から車で２時間くらいで到着しました。

ミッフィーがいっぱいいて癒やされました。

名物のレモンステーキも美味しくいただきました。

新年度が近づき、採用内定者の入社準備に追われている企業も多いのではないでしょうか。

しかし、入社後2〜3か月の時期に労務トラブルが発生するケースが多くあります。

「採用してみたら思っていた人材と違った」

「入社早々に退職されてしまった」

――こうしたトラブルの多くは、3月中に少し手を打っておくことで防げるものです。

今回は、新入社員を迎える前に確認しておきたいポイントを解説します。

雇用契約書は「会社の意思」を示す最重要書類

雇用契約書はただのフォーマットではありません。

賃金・労働時間・勤務場所・業務内容といった基本的な労働条件を明確にし、後々のトラブルを防ぐためのものです。

ひな形を使うケースも多いとは思いますが、業種や会社の実態に合わない条文がそのまま残っていたり、自社の運用と契約書の内容が食い違っていたりすると、「書かれていないことは会社のルールとして通用しない」という解釈につながることがあります。

特に、固定残業代の設定や、副業・兼業の可否、テレワーク勤務の条件（勤務地）などは、近年トラブルになりやすいポイントです。

また、令和6年4月から「労働条件明示ルール」が改正され、就業場所や業務内容の「変更の範囲」を明示することが義務化されたことは、経営法務ニュースVol.30をはじめ何度かご案内しましたが、まだ対応できていない会社は、この機会に雇用契約書を見直すことをお勧めします。

なお、就業規則についても同様です。

就業規則の見直しには時間がかかりますが、数年前に作ったまま放置されている就業規則は、現在の運用実態と乖離していたり、法改正に対応されていないことも多くあります。

たとえば、就業規則上は「副業禁止」なのに実際には黙認している、あるいは規則に書いていない手当を支給している、というケースです。

こうした状態は、いざトラブルになった際には「どちらが正しいルールなのか」という混乱を招き、会社が負けてしまうケースも多いです。

雛形のまま使ってしまっているせいで、会社として想定していない不利な内容が就業規則に書いてある、、そんなこともよく目にします。

「労使関係紛争は基本的に会社側が負ける」

というのはご存じの方も多いと思いますが、就業規則や雇用契約書など、会社が自衛できるもの、会社の武器となるものは、せめてしっかりと作っておくことが大事です。

「試用期間中は自由に解雇できる」は大きな誤解

よく聞く誤解のひとつが、「試用期間中ならいつでも解雇できる」というものです。

確かに試用期間は「本採用前の適性確認期間」という性格を持ちますが、だからといって自由に解雇できるわけではありません。

雇用開始から14日を超えた場合は、試用期間中であっても30日前の解雇予告、または30日分の解雇予告手当の支払いが必要です。

さらに、

「能力が不足していた」

「勤務態度に問題があった」

といった理由で解雇するには、その事実を客観的に示せなければなりません。

「なんとなく合わない気がした」

「期待していたほどではなかった」

だけでは、法的に有効な解雇理由とは認められないのです。

試用期間は30日とするケースが多く、判断が難しいケースも多いので、延長（さらに30日等）ができるようにしておくことも重要です。

しかし、あまりに長すぎると、実質的に使用期間ではないと判断される可能性もあるので要注意です。

試用期間中の解雇が正当と認められるためには、「指導した」「注意した」という事実の記録が不可欠です。

口頭での指導だけでは後から証明できません。

業務指示や注意・指導の内容はメールや書面で残し、問題行動があった日時・状況も記録しておく習慣をつけることが重要です。

「うちは小さい会社だから大丈夫」

という感覚が、実はトラブルへの無防備につながっています。

労務問題は発生してから解決するよりも、発生する前に防ぐほうがコストも時間も大幅に節約できます。

新年度を迎える前に、ぜひ一度、自社の書類と運用を見直してみてください。

不安な点があれば、早めにご相談下さい。