はじめに

労働法関係の法律やガイドラインが、令和8年10月から変わります。

変更点のポイントを解説します。

労働条件明示事項の追加

従業員を雇用する場合には、

• 募集段階での条件明示（職業安定法）
• 雇用段階での条件明示（労働基準法・パート有期法）

でそれぞれ違う法律でルールがあります。

令和6年4月から、労働条件明示のルールとして、業務内容・就業場所について変更の範囲がある場合は記載しなければならないというルールが追加されたのも記憶に新しいと思います。

今回の変更では、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた場合の労働条件明示事項として、「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨の明示が必要となりました。

実際の運用としては、雇用契約書や労働条件通知書などに、

といった記載をすることになります。

これは、もともと同一労働同一賃金の観点から、令和3年4月から法律で会社側に説明義務が定められていましたが、それが周知されていない関係で、労働条件に明示することになったというものです。

このような記載をしなければならないことなどから、パートタイム・有期労働者と正社員との間に手当の有無等待遇に差がある場合に説明を求められたり、改善が必要になるケースも多くなると思います。

同一労働同一賃金については、正規社員と非正規社員を全て同一の条件にする必要があるわけではありませんが、単に労働条件通知書に上記の文言を記載するだけではなく、適正に対応しているかは確認しておく必要があります。

同一労働同一賃金ガイドラインの改正

上記の労働条件明示に関連する内容ですが、同一労働同一賃金ガイドラインが改正されました。

同一労働同一賃金については、法律で定められていますが、具体的な考え方については、ガイドラインを参考にします。

• 基本給
• 賞与・退職手当
• 家族手当
• 住宅手当
• 福利厚生
• 休職制度
• 休暇

などなど、正社員とパートタイム・有期労働者間で差を設けている会社が多いと思います。

ガイドラインでは、基本的な考え方や事例などが記されているので、参考にされて下さい。

なお、今回の改正では、特に手当などについて具体的に明記されています。

例えば、

などと明記されました。

まずは、個別の手当などの待遇について差が生じているかどうかの確認、その差を設けている目的などの整理（実際は単に非正規社員だから・・という理由のみの会社も多いところではあります）からはじめてはいかがでしょうか。

はじめに

令和8年4月、厚生労働省はカスタマーハラスメント（以下「カスハラ」）防止に関する指針を公表しました。

今年の10月1日には、改正労働施策総合推進法が施行され、すべての事業主にカスハラ対策を講じる義務が課されます。

中小企業も例外ではなく、規模や業種を問わず対応が求められる点に注意が必要です。

本コラムでは、指針の要点と中小企業がまず取り組むべき実務上のポイントを解説します。

カスハラの三つの要素

指針ではカスハラを、

1. 顧客や取引先など、自社の労働者と関わる「顧客等」による言動であること
2. その言動が社会通念上許容される範囲を超えていること
3. 結果として労働者の就業環境を害する程度のものであること

という三要素を満たす行為と定義しています。

ここで重要なのは、対象となる相手が来店客に限られないという点です。

対面はもちろん、電話・メール・SNSを通じた言動も対象となり、取引先の担当者や匿名で問い合わせをしてきた人も含まれます。

BtoB事業を主とする中小企業にとっても無関係ではないということです。

正当なクレームとの線引き

実務で最も悩ましいのが「正当なクレーム」との区別です。

商品やサービスへの不満を伝える行為自体は、消費者の正当な権利行使にあたります。

しかし、要求の内容が過大であったり、要求の手段・態様が威圧的・拘束的・継続的である場合には、社会通念上の許容範囲を超えカスハラに該当し得ます。

カスハラ対応で最低限注意するポイントという記事でも、この区別については記載しているので、参考にして下さい。

例えば、土下座の強要、長時間にわたる拘束、人格を否定する発言、繰り返しの架電、SNSでの晒し行為などは、たとえクレームに一定の理由があったとしても、手段の不当性ゆえにカスハラと評価されます。

判断にあたっては、要求内容の妥当性と、要求手段の相当性の双方を検討する視点が欠かせません。

ちなみに、指針において典型例が紹介されているので、こちらも参考になります。

言動の内容が社会通念上許容される範囲を超えるもの

手段や態様が社会通念上許容される範囲を超えるもの

会社に求められる四つの措置

指針では、会社（事業主）が雇用管理上講ずべき措置として、大きく四点を求めています。

1. 方針の明確化と周知（カスハラを許さない方針、行為者への厳正対処方針を明文化し従業員に周知すること）、
2. 相談体制の整備（窓口の設置と担当者の対応力確保）、
3. 発生後の迅速かつ適切な対応（事実確認、被害者へのケア、行為者への対応、再発防止策の実施）、
4. プライバシー保護と、相談を理由とする不利益取扱いの禁止を周知することです。

これらは、すでに義務化されているパワハラ・セクハラ対策と共通する枠組みです。

既存の就業規則やハラスメント防止規程に「顧客等からの言動」を追加する形で整備することも、実務上は有効な選択肢となります。

なお、相談を理由とする不利益取扱いの禁止は、相談をためらわない職場環境づくりの前提として極めて重要です。

中小企業の実務ポイント

中小企業からは「専門部署も予算もない」との声がよく聞かれますが、指針は規模に応じた合理的な対応を認めています。

例えば、相談窓口は社長や総務担当者が兼務する形でも差し支えなく、就業規則の全面改定も必須ではありません。

まずはカスハラ対応の基本方針を一枚にまとめて社内に掲示し、朝礼や全体ミーティングで周知することから始められます。

また、業界団体等が提供するマニュアルやひな形、研修の活用も有効です。

複数事業者で共通対応をとることで、悪質な顧客への抑止力にもつながります。

さらに、悪質事案に備え、録音・録画機器の設置や、警察・弁護士への相談ルートを事前に整えておくことが、現場の安心感につながります。

おわりに

カスハラ対応は単なるコンプライアンス問題ではありません。

従業員の心身を守り、離職を防ぎ、サービス品質を維持するための重要な経営課題です。

10月の施行を待たず、自社の現状把握と方針策定に着手することをお勧めします。

判断に迷う場面では、ご相談ください。

退職した従業員が、在職中に知り得た顧客情報を持ち出し、競合他社や自ら立ち上げた会社で営業活動を続けている―このような事態に頭を悩ませる経営者は少なくありません。

「うちの顧客をそのまま引き継いでいる」と感じても、どのような法的手段が取れるのか分からず、泣き寝入りしてしまうケースも多く見られます。

2026年2月号のニュースレターで、退職従業員の営業を辞めさせたいというテーマで競業避止義務違反について説明しました。

今回は、競業避止義務とは違う手段である不正競争防止法に基づく対策を説明します。

競業避止義務との違い―不正競争防止法を使う意味

退職従業員の競業行為を制限する手段として、まず思い浮かぶのは誓約書や就業規則に定めた競業避止義務でしょう。

しかしこの方法には限界があります。

競業避止義務はあくまで会社と従業員の間の契約であるため、義務を負うのは退職従業員本人のみです。

退職従業員を雇い入れた競合他社や、顧客情報を受け取った第三者には原則として請求できません。

また、競業避止義務は期間・地域・業務範囲が限定的でないと無効と判断されるリスクもあり、実際の訴訟では効力を否定されるケースも多く見られます。

一方、不正競争防止法に基づく請求には次のような強力なメリットがあります。

つまり、退職従業員だけでなく、その転職先や取引先まで巻き込んで法的対応ができる点が、競業避止義務との決定的な違いです。

不正競争防止法を主張するための要件

不正競争防止法の主張をするためには、まず不正競争防止法上の「営業秘密」として情報が保護される必要があります。

具体的には、以下の3要件をすべて満たす必要があります。

顧客情報の場合、氏名・連絡先・取引履歴・ニーズ等をまとめたリストは有用性・非公知性を満たすことが多いです。

実務上、最も争われるのが秘密管理性です。

秘密管理性を備えるための実務対策

「秘密として管理していた」と裁判所に認めてもらうためには、従業員が「これは秘密情報だ」と認識できる客観的な措置が必要です。

具体的には以下の対策が有効です。

実際に問題が起きて退職従業員に対する請求を考えていく中で、不正競争防止法上の主張をする際に、この要件を満たさず、もっと早く営業秘密としての準備をしていれば・・と思うこともあります。

これらの対策が不十分な場合、裁判所に秘密管理性を否定され、せっかくの主張が認められないリスクがあります。

「うちは中小企業だから…」と後回しにせず、今すぐ整備することが重要です。

何でもかんでも営業秘密として保護することはできませんが、特に持ち出しを禁止したいものに限定して管理を行っていくことが、実際に不正競争防止法上の主張をしないでも、漏洩のリスク管理等にもつながります。

まとめ

退職従業員による営業秘密の持ち出しは、放置すれば事業の根幹を揺るがしかねません。

著作権などの知的財産権で保護されない、顧客情報などの営業秘密も会社にとっては重要な資産です。

不正競争防止法は、このような知的財産権では保護できない情報や、競業避止義務では届かない第三者への請求や刑事告訴まで可能にする強力な手段です。

ただし、その威力を発揮するには日頃からの秘密管理体制の整備が前提となります。

「被害が起きてから」ではなく、「起きる前」に弁護士に相談し、社内の情報管理を見直すことをお勧めします。

新年度が近づき、採用内定者の入社準備に追われている企業も多いのではないでしょうか。

しかし、入社後2〜3か月の時期に労務トラブルが発生するケースが多くあります。

「採用してみたら思っていた人材と違った」

「入社早々に退職されてしまった」

――こうしたトラブルの多くは、3月中に少し手を打っておくことで防げるものです。

今回は、新入社員を迎える前に確認しておきたいポイントを解説します。

雇用契約書は「会社の意思」を示す最重要書類

雇用契約書はただのフォーマットではありません。

賃金・労働時間・勤務場所・業務内容といった基本的な労働条件を明確にし、後々のトラブルを防ぐためのものです。

ひな形を使うケースも多いとは思いますが、業種や会社の実態に合わない条文がそのまま残っていたり、自社の運用と契約書の内容が食い違っていたりすると、「書かれていないことは会社のルールとして通用しない」という解釈につながることがあります。

特に、固定残業代の設定や、副業・兼業の可否、テレワーク勤務の条件（勤務地）などは、近年トラブルになりやすいポイントです。

また、令和6年4月から「労働条件明示ルール」が改正され、就業場所や業務内容の「変更の範囲」を明示することが義務化されたことは、経営法務ニュースVol.30をはじめ何度かご案内しましたが、まだ対応できていない会社は、この機会に雇用契約書を見直すことをお勧めします。

なお、就業規則についても同様です。

就業規則の見直しには時間がかかりますが、数年前に作ったまま放置されている就業規則は、現在の運用実態と乖離していたり、法改正に対応されていないことも多くあります。

たとえば、就業規則上は「副業禁止」なのに実際には黙認している、あるいは規則に書いていない手当を支給している、というケースです。

こうした状態は、いざトラブルになった際には「どちらが正しいルールなのか」という混乱を招き、会社が負けてしまうケースも多いです。

雛形のまま使ってしまっているせいで、会社として想定していない不利な内容が就業規則に書いてある、、そんなこともよく目にします。

「労使関係紛争は基本的に会社側が負ける」

というのはご存じの方も多いと思いますが、就業規則や雇用契約書など、会社が自衛できるもの、会社の武器となるものは、せめてしっかりと作っておくことが大事です。

「試用期間中は自由に解雇できる」は大きな誤解

よく聞く誤解のひとつが、「試用期間中ならいつでも解雇できる」というものです。

確かに試用期間は「本採用前の適性確認期間」という性格を持ちますが、だからといって自由に解雇できるわけではありません。

雇用開始から14日を超えた場合は、試用期間中であっても30日前の解雇予告、または30日分の解雇予告手当の支払いが必要です。

さらに、

「能力が不足していた」

「勤務態度に問題があった」

といった理由で解雇するには、その事実を客観的に示せなければなりません。

「なんとなく合わない気がした」

「期待していたほどではなかった」

だけでは、法的に有効な解雇理由とは認められないのです。

試用期間は30日とするケースが多く、判断が難しいケースも多いので、延長（さらに30日等）ができるようにしておくことも重要です。

しかし、あまりに長すぎると、実質的に使用期間ではないと判断される可能性もあるので要注意です。

試用期間中の解雇が正当と認められるためには、「指導した」「注意した」という事実の記録が不可欠です。

口頭での指導だけでは後から証明できません。

業務指示や注意・指導の内容はメールや書面で残し、問題行動があった日時・状況も記録しておく習慣をつけることが重要です。

「うちは小さい会社だから大丈夫」

という感覚が、実はトラブルへの無防備につながっています。

労務問題は発生してから解決するよりも、発生する前に防ぐほうがコストも時間も大幅に節約できます。

新年度を迎える前に、ぜひ一度、自社の書類と運用を見直してみてください。

不安な点があれば、早めにご相談下さい。

頭を悩ませる従業員退職問題

とある退職代行業者が弁護士法違反で問題となったニュースもありましたが、まだまだ退職代行を使って辞める方は多くいらっしゃいます。

少し気に入らないことがあればすぐ辞めてしまう方もいたり、「静かな退職」という言葉も流行るなど、頭を悩ませている経営者の方も多いのではないでしょうか。

※静かな退職

実際に会社を辞めるのではなく、仕事への熱意を抑え、必要最低限の業務のみを淡々とこなす働き方のことをこのように表現します。

労務問題で一番多い相談は、従業員の退職や解雇など、会社を辞める時に関する問題です。

従業員が会社を辞めると伝えてきたときに、会社としてはそれを拒否はできません。

当然慰留してそのまま働いてもらうよう説得することなどはできます。

法律上は、2週間で退職できるとされており、就業規則などで1か月前までに申し出なければならないなどと定めてあっても、それは無効であり事実上の牽制的な機能があるにすぎません。

退職後の競業避止義務

さて、どうしても辞めると言われた場合には、退職を受け入れるしかないのですが、従業員は会社の顧客情報などの秘密情報を持っています。

職種によっては転職後に別の会社に移籍して、その情報を流用してしまうという問題があります。

これは、会社としてはどこまで制限できるのでしょうか。

顧問先の業種の問題もありますが、私は比較的そのような案件を扱う機会が多いです。

基本的な考えとして、会社と従業員の契約は雇用契約に基づいているので、雇用契約が終了したあとに、従業員を縛ることは原則としてはできません。

ただ、別途、合意等をすることによって、一定の範囲で制限することができます。

例えば、顧客情報などの秘密情報を社外において利用することを制限したり、同業他社への転職やもとの会社の顧客に対する営業行為などを制限したりするにあたり、合意をするケースが一般的です。

そして、実際には誓約書や合意書などでその条件について個別に合意することが多いでしょう。

では、同業他社への転職や会社の顧客に対する営業行為などを制限する、いわゆる競業避止義務がどこまでできるのかという観点で検討してみたいと思います。

競業避止義務の有効性の判断基準

どこからが無効なのかという明確な線引はありません。

ケースバイケースで考えられますが、ある程度のラインというのは理解していただければと思います。

この競業避止がどこまで有効かは

と

のバランスで考えられます。

ざっくりといえば、会社にとって制限する必要が極めて高ければ、厳しい制限ができるし、そこまで高くないといえれば厳しい制限はできないのです。

そのため、一律の基準がありません。

では、会社にとっての必要性はどのように考えるのでしょうか。

まず競業避止をしたい理由です。

などがあるでしょう。

そして、

という点も上記の理由に影響します。

まずは、そこを明確にしましょう。

例えば、「現状の顧客の維持」という点を目的とした場合には、従業員の転職自体を制限したり、同業における営業行為を禁止する必要性はないわけです。

では、「技術情報の流出を回避」という目的も追加すればいい！と思われるかもしれませんが、これは本当にそのような目的があるかは検証されます。

だいたい適当に考えた目的は根拠が示せないものです。

そして、次に必要性があるとして、どこまで制限していいのかという点です。

制限の合理的な範囲とは？

憲法で定める人権として職業選択の自由があることなども考慮され、合理的な範囲までしか制限できません。

範囲については、目的から考えられますが、主には顧客の維持という目的が多いことからすると、自社の顧客のみの制限という問題になるでしょう。

また、期間は感覚として2年を超えてくるとなかなか難しくなってきます。

エリア自体は、その会社の営業範囲に応じて決めることになるでしょう。

さらに、追加で検討するのは、代償措置の有無です。

競業避止を制限する代わりに、何らかの補償をしたか否かです。

補償の種類としては、退職時に支払うものもありますが、機密保持手当などを支給したりして、他の従業員より高い給与を支払っていたりするケースでもよいです。

中小企業において、この代償措置を提供するケースは少ないですし、実際に提供するかどうかは、代償措置なしで有効かどうかを検討したうえでということになりますが、無効の可能性が高いのであれば、検討の必要性は大きいと思います。

合意書作成のタイミング

最後に、これらは基本的に合意書などを作成する必要があります。

「この合意書は、無理やり書かされたもので無効である」という主張が裁判ではよく出てきます。

基本的に

に作成したほうが、有効性が高くなります。

取りづらければ取りづらいほど、ちゃんと合意したと判断されるということです。

私としては、一番書いてもらいやすい入社時に作成してもらい、退社時にも確認的に作成してもらう、というのが良いのではないかと思います。（一度作成しているので、作成してもらいやすいです。）

おわりに

以上が退職する従業員に対する競業避止義務の概要ですが、在職中にも競業行為をしていた従業員のケースでは、さらに強い制限を認める裁判例など、その他の考慮事情もあります。

そもそも厳しい制限であれば、従業員のモチベーションなどにも大きく影響するものなので、このバランスは難しいところです。

合意書の作成方法などでお悩みの方はいつでもご相談下さい。

2026年に施行される法改正のうち、皆様に関係がありそうな項目について簡単にまとめています。

もし対応が必要かもしれない、と感じるような項目がありましたら、ご相談下さい。

社長島耕作は言いました。

残念ながら、そんな素晴らしい完璧な契約書はありません。

トラブルのリスクを全て織り込むことは現実的には難しいでしょうし、そんな契約書に相手はサインしてくれないでしょう。

弁護士によるリーガルチェックも、発生しうるリスクをどの程度織り込めるかを、相手との力関係を含めどの程度修正できるかを考えながら提案させていただいています。

ただ、なかなか会社で一から契約書を作るというのは難しいものです。

そんななか、新しい取引先との契約などで、「ネットで拾ったテンプレート」や「生成AIで作成した契約書」「以前使った契約書の使い回し」などで済ませていたりはしないでしょうか。

一般的に契約に関する法律は、民法、会社法等のいわゆる民事法という分野で定められていますが、原則として、契約自由の原則といって、個別に自由に契約条項を定めることができます。

もっとも、以下のように特別なルールが定められているケースもありますが、基本的にいは自由というのが法律上のルールです。

例えば、

• 賃貸借契約における借地借家法として賃借人が保護されていたり
• 消費者契約法として消費者が保護されていたり
• 下請法として一定の条項が禁止されていたり

などです。

民法などの民事法で定められるルールは、特に決め事を作らなかったときの基本的なルールになります。

その意味で民法通りのことが書いてある契約書が、どちらにとっても有利、不利とはいえず、民法より一方にとって不利となっているものが、その一方にとっては不利、他方にとっては有利な契約と考えることができます。

つまり、契約書のフォーマットには、

• どちらかに有利な内容で定められているもの
• どちらも有利とは言えない一般的なもの

があります。

それが一般的には、見てすぐは分からないし、わざわざこれが「〇〇側に有利」な契約などと書かれていないのが分かりづらいところです。

契約書のフォーマットを使うこと自体を否定するつもりはありませんが、まずは自社にとって有利な内容の契約なのか否かを判断することが重要です。

最悪なのは、間違って不利な契約書の内容を相手取引先に渡してしまっているようなケースです。

個別の契約書における注意すべきポイントは様々ありますが、今回は、基本的にどの契約にもあるような条項について、ポイントを３点だけお伝えします。

以上のようなポイントも参考に、契約書の有利不利などを見極める必要があります。

メールアドレス変更の経緯（しき弁護士と呼ばないで）

私は、普段の業務でメールは、GoogleWorkspaceのGmail（いわゆる有料版Gmail）を利用しているのですが、このGmailで、来年から他のドメインのメールを見ることができなくなります（かなりざっくり説明しています）。

そのため、スムーズなメール確認などに支障があることなどから、メールアドレスを変更することになりました。同じ様な環境の方はお気をつけ下さい。

ちなみに、旧メールアドレスは、siki＠kowalaw.jp　で、この「siki」は、Shindai iki（名前の１文字目＋苗字）からきているのですが、「しき先生」と間違われる頻度がかなりあります。

これも変えたかった理由の一つです。

先月、退職代行サービス「モームリ」を運営する株式会社アルバトロスが、弁護士法違反を理由として、家宅捜索を受けました。

弁護士ではない者は、報酬を得る目的で交渉を代理すること（「非弁」といいます）はできません。

そこで、退職代行サービスのアルバトロスでは、交渉が必要となった場合には、弁護士に紹介して、弁護士から紹介料を得ていたとの疑いがあるとのことです。

弁護士法では、非弁行為に加え、弁護士に事件を紹介して報酬（紹介料）を得る行為も禁止しています。

退職代行は、会社に退職することを通知するだけでは、交渉（法律事件）には該当せず、非弁行為には当たらないとされています（裁判例もあります）。

これが、弁護士以外が退職代行サービスができる理由です。

しかし、退職代行サービスは基本的にそれしかできません。

それを超えた交渉行為（法律事件）、つまりは、有給休暇の取得の交渉や、残業代の請求などになれば、それは弁護士以外の無資格業者にはできないのです。

退職代行から連絡があったときの対応については、「退職の新常識-代行サービスで退職した従業員への法的対応（経営法務ニュース2025年5月号）」を参考にされて下さい。

非弁行為に要注意の業界とは

この「非弁」というのは意外と知られていません。

退職代行の場面でもよく問題になりますが、それ以外の場面でも注意が必要です。

例えば、よくあるのはクレーマー対応や取引先との交渉などにおいて、仲介会社等の第三者が渉窓口として登場してくるケースです。

報酬を得る目的があるかどうかが非弁に該当するかの要件としてあるので、無償で行っている場合には非弁には該当しないのですが、ここでいう報酬を得る目的とは、交渉の報酬として金銭を支払っていなくても、それにより何らかの利益を得ているとこれに該当する可能性があります。

非弁行為を意図せずに、他社の交渉を代理していたりしないか注意が必要です。

また、気づいたら相手本人ではない別の会社、人物と交渉している、、なんて場面は、よく目にするので、そういうときには非弁の可能性があるから交渉には応じられないといった対応も検討すべきです。

これが交渉材料になるケースもあります。

また不動産業界、保険代理店業界など、他社の契約を仲介する事業者においては、非弁行為担ってしまいがちな業務（退去交渉、賠償請求交渉）が多く存在しますので、特にご注意下さい。