退職した従業員が、在職中に知り得た顧客情報を持ち出し、競合他社や自ら立ち上げた会社で営業活動を続けている―このような事態に頭を悩ませる経営者は少なくありません。

「うちの顧客をそのまま引き継いでいる」と感じても、どのような法的手段が取れるのか分からず、泣き寝入りしてしまうケースも多く見られます。

2026年2月号のニュースレターで、退職従業員の営業を辞めさせたいというテーマで競業避止義務違反について説明しました。

今回は、競業避止義務とは違う手段である不正競争防止法に基づく対策を説明します。

競業避止義務との違い―不正競争防止法を使う意味

退職従業員の競業行為を制限する手段として、まず思い浮かぶのは誓約書や就業規則に定めた競業避止義務でしょう。

しかしこの方法には限界があります。

競業避止義務はあくまで会社と従業員の間の契約であるため、義務を負うのは退職従業員本人のみです。

退職従業員を雇い入れた競合他社や、顧客情報を受け取った第三者には原則として請求できません。

また、競業避止義務は期間・地域・業務範囲が限定的でないと無効と判断されるリスクもあり、実際の訴訟では効力を否定されるケースも多く見られます。

一方、不正競争防止法に基づく請求には次のような強力なメリットがあります。

つまり、退職従業員だけでなく、その転職先や取引先まで巻き込んで法的対応ができる点が、競業避止義務との決定的な違いです。

不正競争防止法を主張するための要件

不正競争防止法の主張をするためには、まず不正競争防止法上の「営業秘密」として情報が保護される必要があります。

具体的には、以下の3要件をすべて満たす必要があります。

顧客情報の場合、氏名・連絡先・取引履歴・ニーズ等をまとめたリストは有用性・非公知性を満たすことが多いです。

実務上、最も争われるのが秘密管理性です。

秘密管理性を備えるための実務対策

「秘密として管理していた」と裁判所に認めてもらうためには、従業員が「これは秘密情報だ」と認識できる客観的な措置が必要です。

具体的には以下の対策が有効です。

実際に問題が起きて退職従業員に対する請求を考えていく中で、不正競争防止法上の主張をする際に、この要件を満たさず、もっと早く営業秘密としての準備をしていれば・・と思うこともあります。

これらの対策が不十分な場合、裁判所に秘密管理性を否定され、せっかくの主張が認められないリスクがあります。

「うちは中小企業だから…」と後回しにせず、今すぐ整備することが重要です。

何でもかんでも営業秘密として保護することはできませんが、特に持ち出しを禁止したいものに限定して管理を行っていくことが、実際に不正競争防止法上の主張をしないでも、漏洩のリスク管理等にもつながります。

まとめ

退職従業員による営業秘密の持ち出しは、放置すれば事業の根幹を揺るがしかねません。

著作権などの知的財産権で保護されない、顧客情報などの営業秘密も会社にとっては重要な資産です。

不正競争防止法は、このような知的財産権では保護できない情報や、競業避止義務では届かない第三者への請求や刑事告訴まで可能にする強力な手段です。

ただし、その威力を発揮するには日頃からの秘密管理体制の整備が前提となります。

「被害が起きてから」ではなく、「起きる前」に弁護士に相談し、社内の情報管理を見直すことをお勧めします。

新年度が近づき、採用内定者の入社準備に追われている企業も多いのではないでしょうか。

しかし、入社後2〜3か月の時期に労務トラブルが発生するケースが多くあります。

「採用してみたら思っていた人材と違った」

「入社早々に退職されてしまった」

――こうしたトラブルの多くは、3月中に少し手を打っておくことで防げるものです。

今回は、新入社員を迎える前に確認しておきたいポイントを解説します。

雇用契約書は「会社の意思」を示す最重要書類

雇用契約書はただのフォーマットではありません。

賃金・労働時間・勤務場所・業務内容といった基本的な労働条件を明確にし、後々のトラブルを防ぐためのものです。

ひな形を使うケースも多いとは思いますが、業種や会社の実態に合わない条文がそのまま残っていたり、自社の運用と契約書の内容が食い違っていたりすると、「書かれていないことは会社のルールとして通用しない」という解釈につながることがあります。

特に、固定残業代の設定や、副業・兼業の可否、テレワーク勤務の条件（勤務地）などは、近年トラブルになりやすいポイントです。

また、令和6年4月から「労働条件明示ルール」が改正され、就業場所や業務内容の「変更の範囲」を明示することが義務化されたことは、経営法務ニュースVol.30をはじめ何度かご案内しましたが、まだ対応できていない会社は、この機会に雇用契約書を見直すことをお勧めします。

なお、就業規則についても同様です。

就業規則の見直しには時間がかかりますが、数年前に作ったまま放置されている就業規則は、現在の運用実態と乖離していたり、法改正に対応されていないことも多くあります。

たとえば、就業規則上は「副業禁止」なのに実際には黙認している、あるいは規則に書いていない手当を支給している、というケースです。

こうした状態は、いざトラブルになった際には「どちらが正しいルールなのか」という混乱を招き、会社が負けてしまうケースも多いです。

雛形のまま使ってしまっているせいで、会社として想定していない不利な内容が就業規則に書いてある、、そんなこともよく目にします。

「労使関係紛争は基本的に会社側が負ける」

というのはご存じの方も多いと思いますが、就業規則や雇用契約書など、会社が自衛できるもの、会社の武器となるものは、せめてしっかりと作っておくことが大事です。

「試用期間中は自由に解雇できる」は大きな誤解

よく聞く誤解のひとつが、「試用期間中ならいつでも解雇できる」というものです。

確かに試用期間は「本採用前の適性確認期間」という性格を持ちますが、だからといって自由に解雇できるわけではありません。

雇用開始から14日を超えた場合は、試用期間中であっても30日前の解雇予告、または30日分の解雇予告手当の支払いが必要です。

さらに、

「能力が不足していた」

「勤務態度に問題があった」

といった理由で解雇するには、その事実を客観的に示せなければなりません。

「なんとなく合わない気がした」

「期待していたほどではなかった」

だけでは、法的に有効な解雇理由とは認められないのです。

試用期間は30日とするケースが多く、判断が難しいケースも多いので、延長（さらに30日等）ができるようにしておくことも重要です。

しかし、あまりに長すぎると、実質的に使用期間ではないと判断される可能性もあるので要注意です。

試用期間中の解雇が正当と認められるためには、「指導した」「注意した」という事実の記録が不可欠です。

口頭での指導だけでは後から証明できません。

業務指示や注意・指導の内容はメールや書面で残し、問題行動があった日時・状況も記録しておく習慣をつけることが重要です。

「うちは小さい会社だから大丈夫」

という感覚が、実はトラブルへの無防備につながっています。

労務問題は発生してから解決するよりも、発生する前に防ぐほうがコストも時間も大幅に節約できます。

新年度を迎える前に、ぜひ一度、自社の書類と運用を見直してみてください。

不安な点があれば、早めにご相談下さい。

頭を悩ませる従業員退職問題

とある退職代行業者が弁護士法違反で問題となったニュースもありましたが、まだまだ退職代行を使って辞める方は多くいらっしゃいます。

少し気に入らないことがあればすぐ辞めてしまう方もいたり、「静かな退職」という言葉も流行るなど、頭を悩ませている経営者の方も多いのではないでしょうか。

※静かな退職

実際に会社を辞めるのではなく、仕事への熱意を抑え、必要最低限の業務のみを淡々とこなす働き方のことをこのように表現します。

労務問題で一番多い相談は、従業員の退職や解雇など、会社を辞める時に関する問題です。

従業員が会社を辞めると伝えてきたときに、会社としてはそれを拒否はできません。

当然慰留してそのまま働いてもらうよう説得することなどはできます。

法律上は、2週間で退職できるとされており、就業規則などで1か月前までに申し出なければならないなどと定めてあっても、それは無効であり事実上の牽制的な機能があるにすぎません。

退職後の競業避止義務

さて、どうしても辞めると言われた場合には、退職を受け入れるしかないのですが、従業員は会社の顧客情報などの秘密情報を持っています。

職種によっては転職後に別の会社に移籍して、その情報を流用してしまうという問題があります。

これは、会社としてはどこまで制限できるのでしょうか。

顧問先の業種の問題もありますが、私は比較的そのような案件を扱う機会が多いです。

基本的な考えとして、会社と従業員の契約は雇用契約に基づいているので、雇用契約が終了したあとに、従業員を縛ることは原則としてはできません。

ただ、別途、合意等をすることによって、一定の範囲で制限することができます。

例えば、顧客情報などの秘密情報を社外において利用することを制限したり、同業他社への転職やもとの会社の顧客に対する営業行為などを制限したりするにあたり、合意をするケースが一般的です。

そして、実際には誓約書や合意書などでその条件について個別に合意することが多いでしょう。

では、同業他社への転職や会社の顧客に対する営業行為などを制限する、いわゆる競業避止義務がどこまでできるのかという観点で検討してみたいと思います。

競業避止義務の有効性の判断基準

どこからが無効なのかという明確な線引はありません。

ケースバイケースで考えられますが、ある程度のラインというのは理解していただければと思います。

この競業避止がどこまで有効かは

と

のバランスで考えられます。

ざっくりといえば、会社にとって制限する必要が極めて高ければ、厳しい制限ができるし、そこまで高くないといえれば厳しい制限はできないのです。

そのため、一律の基準がありません。

では、会社にとっての必要性はどのように考えるのでしょうか。

まず競業避止をしたい理由です。

などがあるでしょう。

そして、

という点も上記の理由に影響します。

まずは、そこを明確にしましょう。

例えば、「現状の顧客の維持」という点を目的とした場合には、従業員の転職自体を制限したり、同業における営業行為を禁止する必要性はないわけです。

では、「技術情報の流出を回避」という目的も追加すればいい！と思われるかもしれませんが、これは本当にそのような目的があるかは検証されます。

だいたい適当に考えた目的は根拠が示せないものです。

そして、次に必要性があるとして、どこまで制限していいのかという点です。

制限の合理的な範囲とは？

憲法で定める人権として職業選択の自由があることなども考慮され、合理的な範囲までしか制限できません。

範囲については、目的から考えられますが、主には顧客の維持という目的が多いことからすると、自社の顧客のみの制限という問題になるでしょう。

また、期間は感覚として2年を超えてくるとなかなか難しくなってきます。

エリア自体は、その会社の営業範囲に応じて決めることになるでしょう。

さらに、追加で検討するのは、代償措置の有無です。

競業避止を制限する代わりに、何らかの補償をしたか否かです。

補償の種類としては、退職時に支払うものもありますが、機密保持手当などを支給したりして、他の従業員より高い給与を支払っていたりするケースでもよいです。

中小企業において、この代償措置を提供するケースは少ないですし、実際に提供するかどうかは、代償措置なしで有効かどうかを検討したうえでということになりますが、無効の可能性が高いのであれば、検討の必要性は大きいと思います。

合意書作成のタイミング

最後に、これらは基本的に合意書などを作成する必要があります。

「この合意書は、無理やり書かされたもので無効である」という主張が裁判ではよく出てきます。

基本的に

に作成したほうが、有効性が高くなります。

取りづらければ取りづらいほど、ちゃんと合意したと判断されるということです。

私としては、一番書いてもらいやすい入社時に作成してもらい、退社時にも確認的に作成してもらう、というのが良いのではないかと思います。（一度作成しているので、作成してもらいやすいです。）

おわりに

以上が退職する従業員に対する競業避止義務の概要ですが、在職中にも競業行為をしていた従業員のケースでは、さらに強い制限を認める裁判例など、その他の考慮事情もあります。

そもそも厳しい制限であれば、従業員のモチベーションなどにも大きく影響するものなので、このバランスは難しいところです。

合意書の作成方法などでお悩みの方はいつでもご相談下さい。

2026年に施行される法改正のうち、皆様に関係がありそうな項目について簡単にまとめています。

もし対応が必要かもしれない、と感じるような項目がありましたら、ご相談下さい。

社長島耕作は言いました。

残念ながら、そんな素晴らしい完璧な契約書はありません。

トラブルのリスクを全て織り込むことは現実的には難しいでしょうし、そんな契約書に相手はサインしてくれないでしょう。

弁護士によるリーガルチェックも、発生しうるリスクをどの程度織り込めるかを、相手との力関係を含めどの程度修正できるかを考えながら提案させていただいています。

ただ、なかなか会社で一から契約書を作るというのは難しいものです。

そんななか、新しい取引先との契約などで、「ネットで拾ったテンプレート」や「生成AIで作成した契約書」「以前使った契約書の使い回し」などで済ませていたりはしないでしょうか。

一般的に契約に関する法律は、民法、会社法等のいわゆる民事法という分野で定められていますが、原則として、契約自由の原則といって、個別に自由に契約条項を定めることができます。

もっとも、以下のように特別なルールが定められているケースもありますが、基本的にいは自由というのが法律上のルールです。

例えば、

• 賃貸借契約における借地借家法として賃借人が保護されていたり
• 消費者契約法として消費者が保護されていたり
• 下請法として一定の条項が禁止されていたり

などです。

民法などの民事法で定められるルールは、特に決め事を作らなかったときの基本的なルールになります。

その意味で民法通りのことが書いてある契約書が、どちらにとっても有利、不利とはいえず、民法より一方にとって不利となっているものが、その一方にとっては不利、他方にとっては有利な契約と考えることができます。

つまり、契約書のフォーマットには、

• どちらかに有利な内容で定められているもの
• どちらも有利とは言えない一般的なもの

があります。

それが一般的には、見てすぐは分からないし、わざわざこれが「〇〇側に有利」な契約などと書かれていないのが分かりづらいところです。

契約書のフォーマットを使うこと自体を否定するつもりはありませんが、まずは自社にとって有利な内容の契約なのか否かを判断することが重要です。

最悪なのは、間違って不利な契約書の内容を相手取引先に渡してしまっているようなケースです。

個別の契約書における注意すべきポイントは様々ありますが、今回は、基本的にどの契約にもあるような条項について、ポイントを３点だけお伝えします。

以上のようなポイントも参考に、契約書の有利不利などを見極める必要があります。

メールアドレス変更の経緯（しき弁護士と呼ばないで）

私は、普段の業務でメールは、GoogleWorkspaceのGmail（いわゆる有料版Gmail）を利用しているのですが、このGmailで、来年から他のドメインのメールを見ることができなくなります（かなりざっくり説明しています）。

そのため、スムーズなメール確認などに支障があることなどから、メールアドレスを変更することになりました。同じ様な環境の方はお気をつけ下さい。

ちなみに、旧メールアドレスは、siki＠kowalaw.jp　で、この「siki」は、Shindai iki（名前の１文字目＋苗字）からきているのですが、「しき先生」と間違われる頻度がかなりあります。

これも変えたかった理由の一つです。

先月、退職代行サービス「モームリ」を運営する株式会社アルバトロスが、弁護士法違反を理由として、家宅捜索を受けました。

弁護士ではない者は、報酬を得る目的で交渉を代理すること（「非弁」といいます）はできません。

そこで、退職代行サービスのアルバトロスでは、交渉が必要となった場合には、弁護士に紹介して、弁護士から紹介料を得ていたとの疑いがあるとのことです。

弁護士法では、非弁行為に加え、弁護士に事件を紹介して報酬（紹介料）を得る行為も禁止しています。

退職代行は、会社に退職することを通知するだけでは、交渉（法律事件）には該当せず、非弁行為には当たらないとされています（裁判例もあります）。

これが、弁護士以外が退職代行サービスができる理由です。

しかし、退職代行サービスは基本的にそれしかできません。

それを超えた交渉行為（法律事件）、つまりは、有給休暇の取得の交渉や、残業代の請求などになれば、それは弁護士以外の無資格業者にはできないのです。

退職代行から連絡があったときの対応については、「退職の新常識-代行サービスで退職した従業員への法的対応（経営法務ニュース2025年5月号）」を参考にされて下さい。

非弁行為に要注意の業界とは

この「非弁」というのは意外と知られていません。

退職代行の場面でもよく問題になりますが、それ以外の場面でも注意が必要です。

例えば、よくあるのはクレーマー対応や取引先との交渉などにおいて、仲介会社等の第三者が渉窓口として登場してくるケースです。

報酬を得る目的があるかどうかが非弁に該当するかの要件としてあるので、無償で行っている場合には非弁には該当しないのですが、ここでいう報酬を得る目的とは、交渉の報酬として金銭を支払っていなくても、それにより何らかの利益を得ているとこれに該当する可能性があります。

非弁行為を意図せずに、他社の交渉を代理していたりしないか注意が必要です。

また、気づいたら相手本人ではない別の会社、人物と交渉している、、なんて場面は、よく目にするので、そういうときには非弁の可能性があるから交渉には応じられないといった対応も検討すべきです。

これが交渉材料になるケースもあります。

また不動産業界、保険代理店業界など、他社の契約を仲介する事業者においては、非弁行為担ってしまいがちな業務（退去交渉、賠償請求交渉）が多く存在しますので、特にご注意下さい。

弁護士が所属する法律事務所の中での勤務体系をイメージするのは難しいかもしれません。

いわゆる独立開業している弁護士や、弁護士に雇われている弁護士（アソシエイト、イソ弁）、組織に属しながらも独立採算で活動している弁護士など、弁護士の働き方には、それぞれあります。

今回ご紹介するのは、日本最大の法律事務所である西村あさひ法律事務所で、とある弁護士が、自分は「労働者」であると主張し、労働者としての権利を主張した裁判の判決です。

エリート弁護士、人生を変える転職

この裁判で、原告となった弁護士は、平成13年から弁護士をしている昭和52年生まれの男性でした。

この弁護士を「弁護士Ｘ」といいます。

弁護士Ｘは、弁護士登録をした平成13年から、とある法律事務所に入所し、ファイナンスや税務関係を専門として働いており、銀行を依頼者とする案件を担当していました。

その後、海外のロースルクールに進学し、アメリカでの法律事務所の勤務経験もある、いわゆる渉外系のエリート弁護士です。

そんな中、在籍している法律事務所が特化しようとしてる業務分野と、自身の専門分野がマッチしていないと感じた弁護士Ｘは転職活動を行います。

その転職希望先が、日本最大の法律事務所である西村あさひ法律事務所でした。

西村あさひ法律事務所は、弁護士数700名を超える日本最大の法律事務所で、国内外の大企業を中心とする企業法務案件を中心に取り扱っています。

弁護士Ｘは、西村あさひ法律事務所への転職活動において、「私が培ってきた知識や経験の共有を図ることで、チームで一体となってクオリティの高いリーガルサービスを提供できるように貢献したい」とアピールし、平成26年から西村あさひ法律事務所への入所が決まりました。

条件は、

• 年間報酬1800万円＋個人業績と事務所業績に応じた特別報酬
• 2年契約で、以後は1年毎に更新

という内容でした。

契約書は、労働（雇用）契約ではなく、「委任契約」とされていました。

その後、弁護士Ｘは転職前に依頼者であった銀行を西村あさひ法律事務所に紹介するなどして、引き続きファイナンス、税務案件を中心に活動していました。

暗転するキャリア、不測の事態と転落

弁護士Ｘは、平成29年に自転車で道路を走行中、停車中の自動車のドアに衝突し、外傷性くも膜下出血、脳挫傷等の傷害を負い、一時意識不明の重体となりました。

なんとか意識は取り戻し、3か月後には復職することができました。

しかし、その後事故の影響かは定かではありませんが、依頼者が求めた提出期限までに作業を終えることができず、上司であるパートナー弁護士から進捗状況を管理されるようになります。

また、弁護士Ｘは、依頼者である銀行との打ち合わせで、その銀行から直接、その仕事ぶりに対して厳しい叱責や抗議を受け、打ち合わせを退席させられ、その後、担当を外されました。

さらに、弁護士Ｘは上司であるパートナー弁護士から、法律意見書の作成を指示されたものの、期限までに完成できず何度も督促を受けるなどから、徐々に仕事を振られなくなっていきました。

そんな中、西村あさひ法律事務所は、次回の契約更新におて、基準年棒を1500万円とすることを弁護士Ｘに提示します。

しかし、弁護士Ｘはこれを拒否し、何度か面談を繰り返しますが、結局折り合いがつかず、最終的に西村あさひ法律事務所は、基準年俸を1300万円とする条件を提示し、これを締結しない場合には、令和4年12月末に事務所を退所してもらう旨を通知します。

これに対し、弁護士Ｘは、自身は労働者であるため、無期転換権を行使すると伝えます。

有期の労働者は、契約期間が5年間を超えると、期限の定めのない労働契約への転換を申し込むことができます。

これを無期転換権といいます。

弁護士Ｘは自分が労働者であるとして、これまで通りの基準年俸1800万円での期間の定めのない労働契約を求めました。

しかし、西村あさひ法律事務所は、弁護士Xは労働者には該当しないとしてこれを認めず、弁護士Ｘは、労働者としての地位を求めて裁判所に訴訟提起しました。

法廷に持ち込まれた「労働者」の問い

裁判所は、弁護士Ｘの主張を認めませんでした。

理由として、弁護士Ｘは、弁護士という法律の専門家であり、委任契約に署名押印している事実からして、労働者であるという認識を持っていたとは言えないとしました。

さらに、労働者かどうかの重要なポイントである、事務所からの仕事を断れるか、事務所から指揮監督を受けているかについては、パートナー弁護士からの仕事は断ることもできたし、実際に断ったこともあることや、自身の業務が高度な専門分野であることの認識が有ることなどから自らの裁量で仕事をしていたことなどから、指揮監督を受けていたとは言えないとされました。

また、タイムチャージとしての時間は管理されていたものの、その時間が短くとも、1800万円は支払われていたことなどからも労働者とはいえないと判断されました。

新たな道へ

この裁判は令和7年2月に判決が出されていますが、弁護士Ｘは、令和5年3月（西村あさひ法律事務所を退職後3か月後）には、別の法律事務所のパートナー（経営者側弁護士）として入所しています。

弁護士Ｘは労働者と認められるべきだったのでしょうか？

弁護士としての働き方は様々ですし、いわゆる「労働者」として勤務している弁護士も実際にはいると思います。

しかし、一定の経験を持つ弁護士は、自身の裁量をもって上からの指揮監督によらずに仕事をする個人事業主である、というのが弁護士業界の肌感覚であり、今回の裁判所の判決もそれに沿うような内容に思います。

労災と解雇

最近従業員の休業に関する相談が増えています。特に精神疾患などの問題も多くなっているように思います。

業務による怪我、病気の治療のために休業している従業員がいらっしゃる会社も多いと思いますが、基本的に休業中とその後30日間は解雇が原則として禁止されています（解雇制限）。

業務による怪我、病気は、いわゆる「労災」ですが、労災による治療期間中（正確には治療終了後30日間まで）は解雇はできないということです。

怪我、病気による休業には、業務によるものと業務によらない「私傷病」に分けられますが、今回は業務によるものについて説明します。

解雇制限が適用されないケース

上記の通り、基本的に労災の場合には、解雇はできませんが、解雇ができるケースとしては以下のようなものがあります。

①治癒した後30日が経過した場合

これは、さきほど説明した通りですが、治癒して30日が経過すれば、解雇制限は適用されないということになります。

ここでいう「治癒」とは「完治」ではなく、必要な治療が終わった段階（症状固定）を言います。

今後、治療をしても改善する見込みがない場合には、治癒したという扱いになり、その後残った症状は、後遺障害の問題となります。

②通勤災害の場合

同じ労災でも、通勤災害の場合には、解雇の制限は適用されません。

そのため、私傷病による休業などと同様、休職期間満了等により退職、解雇といった扱いを検討することが可能です。

③契約社員の雇止め

労災は、正社員であろうが、契約社員であろうが、適用されますが、契約社員の契約期間満了による雇止め時には、解雇の制限は適用されません。

④打切補償

治療中の従業員が、治療開始後3年を経過しても治療が終了しない時は、会社としては、従業員の平均賃金の1200日分を支払うことによって、その従業員を解雇することが認められています。

ただ、1200日分というのは、40か月分の給与ということなので、かなり高額になります。

⑤定年退職

定年に達した場合には、労災で休業していたとしても、退職したものとして扱うことが可能です。

※注意点

解雇制限が適用されない＝解雇が自由にできるではありません。解雇するためには解雇するための要件を別途満たす必要があります。

労災が支給されていても解雇が認められた事例

労災は、主に労働基準監督署が判断します。

ただ、労働基準監督署の判断と現場の会社の判断は食い違うケースがあります。

仕事中に怪我をしたとなれば、労災には該当する可能性が高いのはわかりやすいですが、精神疾患などの問題においては、これが業務上のものなのか、私病なのかの判断は難しいです。

基本的に、労働基準監督署が労災と判断しても、のちの訴訟等で異なる判断（業務上の病気ではない）がなされるケースはあり、別々に検討する必要があります。

また、解雇制限の前提となる治療中なのかどうか（治癒したのか否か）も判断が分かれるケースがあります。

大阪地裁令和6年11月29日判決の事例は、従業員がうつ病を発症し、長時間労働が原因として労災認定され、従業員は労災から休業補償給付を受けていました。

しかし、会社は、休業開始から約3年9か月後にこの従業員を解雇しました（この時点で労災はまだ支給されていました。）。

従業員からは、当然、労災での治療期間中は解雇が制限されるという主張をしましたが、裁判所は、カルテ等の従業員の通院状況などから、従業員のうつ病は症状固定の状態であったと判断して、「精神または身体に故障があるか、または虚弱、傷病、その他の理由により職務に堪えられない」という解雇事由があるとして、解雇を認めました。

労災の判断と現場の判断の違い

精神疾患などについては労働基準監督署の判断に時間を要するケースも多く（半年から1年等）、その間の会社の対応（業務上の病気として解雇ができないのか、業務上の病気ではないと判断して休業期間満了として扱うのか等）は非常に悩ましいケースも多いです。

判断が明らかなケースではない限りは、基本的に労基署の判断があるまでは休業という扱いで対応するのが一般的だと思います。

労災の対応は解雇の問題の他にも、その後の会社に対する損害賠償請求（労災からは休業損害や逸失利益の一部しか補償されず、慰謝料も補償されないため、その分について会社に請求があるもの）の対応など、難しい対応が迫られます。

何か労災に関してお困りのことがありましたら、ご相談ください。

生成AI

ChatGPTをはじめとする生成AI技術が2022年末以降急速に普及しています。

私自身も生成AIを活用しながら業務を行っております（守秘義務情報は入力していません）。

生成AIに関しては多くの法律問題が関連してきますが、今回は生成AIと個人情報保護法に関する点について簡単に説明したいと思います。

主に問題となること

生成AIの利用に関して、個人情報保護法で問題となる主な点は、以下の３点です。

生成AIへの入力が「目的外利用」とならないか

生成AIに個人情報を入力することが、そもそも目的外利用とならないかの確認は必要です。

個人情報保護法では、本人の同意を得ず、利用目的の達成に必要な範囲を超えて、個人情報を取り扱うことができないとされています。

また、個人情報を取得した場合は、利用目的を公表した場合を除き、本人に通知又は公表しなければならないとされています。

このようなルールから、個人情報を受け取る都度、利用目的を通知するのが煩雑になるので、利用目的は公表されているケースが多いです。

これがいわゆるプライバシーポリシーです。

そして、基本的にプライバシーポリシーなどで記載されている利用目的の範囲でしか、個人情報を取り扱うことができません。

「生成AIへの入力」まで記載する必要はないですが、記載された利用目的とは異なる理由で生成AIへ個人情報を入力することは目的外利用となるので注意が必要です。

生成AIへの入力は、「第三者提供」に該当するのか

個人情報保護法上、個人データ（「個人情報」とは定義が異なりますが、ここでは省略します。）を第三者に提供する場合には、法令に基づく場合などを除き、基本的に本人の同意が必要になります。

生成AIへの入力が、そもそも「提供」に該当せず、先程の目的外利用の問題をクリアすれば、個人情報保護法上は適法な利用と考えられそうです。

ただ、結論から述べると現時点では、生成AIへの入力は「提供」に該当するという扱いになると解釈されています。

個人情報保護委員会は、SaaS等のクラウドサービスへの個人データの入力が提供に該当するかどうかについては、

という要件を満たす必要があるとしておりますが（いわゆる「クラウド例外」といいます。

これは生成AIに限らず、オンラインストレージなども同様です）、生成AIは入力された情報を「処理」していると解されるため、学習利用をさせないとしても提供に該当するとされるのが現時点での考え方です。（今後、クラウド例外の要件などが変更になる可能性はあります。）

「委託」として扱う場合の注意点

では、どうしても本人の同意を得ないと、個人データは生成AIに入力できないのでしょうか。

本人の同意を得ずに、生成AIに個人データを入力するためには「提供」に該当したとしても、「委託」として扱うという方法が考えられます。

「委託」とは、契約の形態・種類を問わず、他の者に個人データの取扱を行わせることをいい、個人データの入力・編集・分析・出力等の処理を行うことを委託すること等が想定されています。

まさに生成AIへの入力は、分析などに該当するので「委託」なのだという扱いが考えられます。

ただ、委託の場合、委託先の監督が必要になります。

生成AIの提供企業が委託先ということになり、これらのビッグテックを監督するというのが現実的ではないですが、実際には利用規約などを確認して委託先として適正なのか（例えば、提供したデータと他のデータを合わせて取り扱っていないか（通称：混ぜるな危険）等）をチェックする必要があります。

なお、学習利用を許可した場合には委託として扱うのは難しいと思います。

さらに注意点は、提供先が「外国」である場合には、越境移転規制といって本人の同意が必要になります。

例えば、アメリカにある事業者の生成AIを利用した場合などは「委託」として扱っても同意が必要になるというものです。（ただ、アメリカの生成AIでも、その日本法人と契約をしているケースは多いと思います）

結局どうする？

現在、生成AIは業務において必要不可欠ともいえる事業者も増えています。

個人情報保護法に関する規制を考える場合には、個人情報や個人データをそもそも入力しない、入力する場合には委託として扱い、学習利用をオフにした上で、信頼性のある日本法人がある生成AIを利用するなどの対応が考えられるでしょう。

社内においても、生成AIの使用について一定の制限を設けたり、ハルシネーション（誤回答）があることを十分理解して使用することなどの教育的な対応も重要になると思います。

※今回は簡潔に説明するために、ある程度説明を省略した部分があるので、詳細を確認したいなどの場合は、ご相談ください。